În 4 și 5 octombrie 2017 a avut loc la Iași Conferința de Resurse Umane HR Summit. În cadrul acesteia speakeri naționali și internaționali au abordat tematica „SuperHeroes have landed în Iași!” susținând prezentări și workshop-uri interactive, cu conținut informațional calitativ și cifre care subliniază realitatea din HR-ul românesc și la nivel global. Speakerii conferinței, în calitatea lor de super eroi, au împărtășit cu publicul ieșean sfaturi și experiențe utile care au răspuns curiozităților.

Engagement is part of every leader’s and manager’s “day job”

Cum să construiți un sistem personalizat de managementul performanței bazat pe performerii dumneavoastră de top este prezentarea pe care Doru Dima, CEO Great People Inside a susținut-o la HR Summit Iași. Acesta a arătat care sunt aspectele prin intermediul cărora putem schimba designul organizațional, având ca scop îmbunătățirea managementului performanței. 46% dintre angajați, la nivel global, susțin că un element imp

În 4 și 5 octombrie 2017 a avut loc la Iași Conferința de Resurse Umane HR Summit. În cadrul acesteia speakeri naționali și internaționali au abordat tematica „SuperHeroes have landed în Iași!” susținând prezentări și workshop-uri interactive, cu conținut informațional calitativ și cifre care subliniază realitatea din HR-ul românesc și la nivel global. Speakerii conferinței, în calitatea lor de super eroi, au împărtășit cu publicul ieșean sfaturi și experiențe utile care au răspuns curiozităților.

Engagement is part of every leader’s and manager’s “day job”

Cum să construiți un sistem personalizat de managementul performanței bazat pe performerii dumneavoastră de top este prezentarea pe care Doru Dima, CEO Great People Inside a susținut-o la HR Summit Iași. Acesta a arătat care sunt aspectele prin intermediul cărora putem schimba designul organizațional, având ca scop îmbunătățirea managementului performanței. 46% dintre angajați, la nivel global, susțin că un element important în creșterea angajamentului și a performanței este reprezentat de compensațiile corecte și competitive, conform unui studiu realizat de Gallup. Oportunitatea de a fi promovat, liderii care setează direcții clare, transparanța în domeniul salarial, informarea despre direcția în carieră, mai multe opțiuni de muncă flexibile, joacă un rol important în menținerea angajaților în companii, cât și în menținerea angajamentului acestora și sporirea performanței.

În leadership este despre aliniere și creativitate

Monica Eugeniu,Managing Director, ‘learning about’®,  a demonstrat comunității de HR din Iași că leadershipul, atât de necesar în companii, nu mai este o componentă rigidă și care ține doar de management. Ca într-o orchestră, Monica a pus în practică un exercițiu interactiv care a arătat că atâta timp cât există dedicare, concentrare și dorința de a asculta, există și puterea de a conduce o mulțime diversă de oameni.

Gestionarea hărțuirii  la locul de muncă, mobilitatea forței de muncă, detașări și delegații – aspecte legale

Andreea Suciu, Head of Employment, Noerr, a pus pe agenda HR-ilor un subiect față de care există interpretări multiple: hărțuirea la locul de muncă. Ce reprezintă hărțuirea, care sunt comportamentele specifice unei astfel de situații, care este diferența dintre hărţuire şi discriminare (din punct de vedere al genului, al nivelului salarial sau al rasei) cui se poate adresa salariatul hărţuit, dar și cum poate fi prevenită hărţuirea la locul de muncă.

Elena Antoneac,Manager operatiuni, GMS-T Nestlers Group a abordat subiectul mobilității forței de muncă, iar în sesiunea plenară aceasta ne-a vorbit despre aspecte legale importante ale detașării în Uniunea Europeană. Aceasta susține că în anul 2017, au fost aprobate 700 de autorizații de muncă pentru persoanele detașate.  Totodată, Elena afirmă că mobilitatea globală tradițională (pe termen lung, contract local) este în scădere, datorită mai multor factori, printre care avansul tehnologic rapid, dar și a constrângerilor locale sau regionale. „Orice fel de muncă prestată în afara teritoriului României, fără respectarea cadrului legal, este considerată muncă la negru. Este momentul să luam în serios mobilitatea forței de muncă, să conștientizăm că angajații internaționali aduc valoare României și să renunțăm la ideea că oricum nu ne prinde.“

Despre millennials, performance management și feedback

În cadrul sesiunii plenare Monica Soare,Managing Partner & Senior Consultant, ArtwinConsulting, ne-a vorbit despre noua generație și aspirațiile pe care aceasta le pretinde în căutarea unui loc de muncă potrivit. Astfel, noua generație consideră că beneficiile salariale, siguranța locului de muncă si posibilitatea de a promova sunt  sunt 3 cele mai importante criterii de alegere a unui job, conform studiului realizat de Artwin. Cu toate acestea, conform aceluiași studiu, 35% din participanții la studiu, reprezentând noua generație, urmăresc să rămână la noul angajator între 6 luni și un an, 63% aspirând spre construirea si conducerea propriei afaceri.

Performance managementul este suținut de feed-back, milenialii preferând să primească feed-back lunar de la managerii lor”, declară Cătălin Constantin, Head of HR, SCC. Cum reacționează angajații la feedback atunci când sunt criticați sau atunci când sunt apreciați? Conform cercetărilor științifice „același răspuns neuronal care ne induce senzația de foame sau cea de frică și apărare este stimulat și de percepția noastra asupra felului în care ceilalți se comportă cu noi”, astfel că felul în care primim feedback afectează într-o oarecare măsură nivelul personal de performance management.

HR Summit este singura comunitate reală de resurse umane din Iași, iar mediul de discuție util și  diverstitatea opiniilor sunt prețuite, susține Cătălin. Tocmai de aceea, HR Summit revine în anul 2018, de această data la Cluj-Napoca cu o ediție axată pe nevoi și direcții strategice ale mediului de afaceri.

Ediția HR Summit Iași a fost susținută de: Great People Inside, Nestlers Group, Ford, Noerr, Ritmas, Artwin, Hart Consulting, Edenred, Train2Perform, Kommio, Gentlab, Thomas România, Creștem Oameni, Upside Down.

 

orta

În 4 și 5 octombrie 2017 a avut loc la Iași Conferința de Resurse Umane HR Summit. În cadrul acesteia speakeri naționali și internaționali au abordat tematica „SuperHeroes have landed în Iași!” susținând prezentări și workshop-uri interactive, cu conținut informațional calitativ și cifre care subliniază realitatea din HR-ul românesc și la nivel global. Speakerii conferinței, în calitatea lor de super eroi, au împărtășit cu publicul ieșean sfaturi și experiențe utile care au răspuns curiozităților.

Engagement is part of every leader’s and manager’s “day job”

Cum să construiți un sistem personalizat de managementul performanței bazat pe performerii dumneavoastră de top este prezentarea pe care Doru Dima, CEO Great People Inside a susținut-o la HR Summit Iași. Acesta a arătat care sunt aspectele prin intermediul cărora putem schimba designul organizațional, având ca scop îmbunătățirea managementului performanței. 46% dintre angajați, la nivel global, susțin că un element important în creșterea angajamentului și a performanței este reprezentat de compensațiile corecte și competitive, conform unui studiu realizat de Gallup. Oportunitatea de a fi promovat, liderii care setează direcții clare, transparanța în domeniul salarial, informarea despre direcția în carieră, mai multe opțiuni de muncă flexibile, joacă un rol important în menținerea angajaților în companii, cât și în menținerea angajamentului acestora și sporirea performanței.

În leadership este despre aliniere și creativitate

Monica Eugeniu,Managing Director, ‘learning about’®,  a demonstrat comunității de HR din Iași că leadershipul, atât de necesar în companii, nu mai este o componentă rigidă și care ține doar de management. Ca într-o orchestră, Monica a pus în practică un exercițiu interactiv care a arătat că atâta timp cât există dedicare, concentrare și dorința de a asculta, există și puterea de a conduce o mulțime diversă de oameni.

Gestionarea hărțuirii  la locul de muncă, mobilitatea forței de muncă, detașări și delegații – aspecte legale

Andreea Suciu, Head of Employment, Noerr, a pus pe agenda HR-ilor un subiect față de care există interpretări multiple: hărțuirea la locul de muncă. Ce reprezintă hărțuirea, care sunt comportamentele specifice unei astfel de situații, care este diferența dintre hărţuire şi discriminare (din punct de vedere al genului, al nivelului salarial sau al rasei) cui se poate adresa salariatul hărţuit, dar și cum poate fi prevenită hărţuirea la locul de muncă.

Elena Antoneac,Manager operatiuni, GMS-T Nestlers Group a abordat subiectul mobilității forței de muncă, iar în sesiunea plenară aceasta ne-a vorbit despre aspecte legale importante ale detașării în Uniunea Europeană. Aceasta susține că în anul 2017, au fost aprobate 700 de autorizații de muncă pentru persoanele detașate.  Totodată, Elena afirmă că mobilitatea globală tradițională (pe termen lung, contract local) este în scădere, datorită mai multor factori, printre care avansul tehnologic rapid, dar și a constrângerilor locale sau regionale. „Orice fel de muncă prestată în afara teritoriului României, fără respectarea cadrului legal, este considerată muncă la negru. Este momentul să luam în serios mobilitatea forței de muncă, să conștientizăm că angajații internaționali aduc valoare României și să renunțăm la ideea că oricum nu ne prinde.“

Despre millennials, performance management și feedback

În cadrul sesiunii plenare Monica Soare,Managing Partner & Senior Consultant, ArtwinConsulting, ne-a vorbit despre noua generație și aspirațiile pe care aceasta le pretinde în căutarea unui loc de muncă potrivit. Astfel, noua generație consideră că beneficiile salariale, siguranța locului de muncă si posibilitatea de a promova sunt  sunt 3 cele mai importante criterii de alegere a unui job, conform studiului realizat de Artwin. Cu toate acestea, conform aceluiași studiu, 35% din participanții la studiu, reprezentând noua generație, urmăresc să rămână la noul angajator între 6 luni și un an, 63% aspirând spre construirea si conducerea propriei afaceri.

Performance managementul este suținut de feed-back, milenialii preferând să primească feed-back lunar de la managerii lor”, declară Cătălin Constantin, Head of HR, SCC. Cum reacționează angajații la feedback atunci când sunt criticați sau atunci când sunt apreciați? Conform cercetărilor științifice „același răspuns neuronal care ne induce senzația de foame sau cea de frică și apărare este stimulat și de percepția noastra asupra felului în care ceilalți se comportă cu noi”, astfel că felul în care primim feedback afectează într-o oarecare măsură nivelul personal de performance management.

HR Summit este singura comunitate reală de resurse umane din Iași, iar mediul de discuție util și  diverstitatea opiniilor sunt prețuite, susține Cătălin. Tocmai de aceea, HR Summit revine în anul 2018, de această data la Cluj-Napoca cu o ediție axată pe nevoi și direcții strategice ale mediului de afaceri.

Ediția HR Summit Iași a fost susținută de: Great People Inside, Nestlers Group, Ford, Noerr, Ritmas, Artwin, Hart Consulting, Edenred, Train2Perform, Kommio, Gentlab, Thomas România, Creștem Oameni, Upside Down.

 

nt în creșterea angajamentului și a performanței este reprezentat de compensațiile corecte și competitive, conform unui studiu realizat de Gallup. Oportunitatea de a fi promovat, liderii care setează direcții clare, transparanța în domeniul salarial, informarea despre direcția în carieră, mai multe opțiuni de muncă flexibile, joacă un rol important în menținerea angajaților în companii, cât și în menținerea angajamentului acestora și sporirea performanței.

În leadership este despre aliniere și creativitate

Monica Eugeniu,Managing Director, ‘learning about’®,  a demonstrat comunității de HR din Iași că leadershipul, atât de necesar în companii, nu mai este o componentă rigidă și care ține doar de management. Ca într-o orchestră, Monica a pus în practică un exercițiu interactiv care a arătat că atâta timp cât există dedicare, concentrare și dorința de a asculta, există și puterea de a conduce o mulțime diversă de oameni.

Gestionarea hărțuirii  la locul de muncă, mobilitatea forței de muncă, detașări și delegații – aspecte legale

Andreea Suciu, Head of Employment, Noerr, a pus pe agenda HR-ilor un subiect față de care există interpretări multiple: hărțuirea la locul de muncă. Ce reprezintă hărțuirea, care sunt comportamentele specifice unei astfel de situații, care este diferența dintre hărţuire şi discriminare (din punct de vedere al genului, al nivelului salarial sau al rasei) cui se poate adresa salariatul hărţuit, dar și cum poate fi prevenită hărţuirea la locul de muncă.

Elena Antoneac,Manager operatiuni, GMS-T Nestlers Group a abordat subiectul mobilității forței de muncă, iar în sesiunea plenară aceasta ne-a vorbit despre aspecte legale importante ale detașării în Uniunea Europeană. Aceasta susține că în anul 2017, au fost aprobate 700 de autorizații de muncă pentru persoanele detașate.  Totodată, Elena afirmă că mobilitatea globală tradițională (pe termen lung, contract local) este în scădere, datorită mai multor factori, printre care avansul tehnologic rapid, dar și a constrângerilor locale sau regionale. „Orice fel de muncă prestată în afara teritoriului României, fără respectarea cadrului legal, este considerată muncă la negru. Este momentul să luam în serios mobilitatea forței de muncă, să conștientizăm că angajații internaționali aduc valoare României și să renunțăm la ideea că oricum nu ne prinde.“

Despre millennials, performance management și feedback

În cadrul sesiunii plenare Monica Soare,Managing Partner & Senior Consultant, ArtwinConsulting, ne-a vorbit despre noua generație și aspirațiile pe care aceasta le pretinde în căutarea unui loc de muncă potrivit. Astfel, noua generație consideră că beneficiile salariale, siguranța locului de muncă si posibilitatea de a promova sunt  sunt 3 cele mai importante criterii de alegere a unui job, conform studiului realizat de Artwin. Cu toate acestea, conform aceluiași studiu, 35% din participanții la studiu, reprezentând noua generație, urmăresc să rămână la noul angajator între 6 luni și un an, 63% aspirând spre construirea si conducerea propriei afaceri.

Performance managementul este suținut de feed-back, milenialii preferând să primească feed-back lunar de la managerii lor”, declară Cătălin Constantin, Head of HR, SCC. Cum reacționează angajații la feedback atunci când sunt criticați sau atunci când sunt apreciați? Conform cercetărilor științifice „același răspuns neuronal care ne induce senzația de foame sau cea de frică și apărare este stimulat și de percepția noastra asupra felului în care ceilalți se comportă cu noi”, astfel că felul în care primim feedback afectează într-o oarecare măsură nivelul personal de performance management.

HR Summit este singura comunitate reală de resurse umane din Iași, iar mediul de discuție util și  diverstitatea opiniilor sunt prețuite, susține Cătălin. Tocmai de aceea, HR Summit revine în anul 2018, de această data la Cluj-Napoca cu o ediție axată pe nevoi și direcții strategice ale mediului de afaceri.

Ediția HR Summit Iași a fost susținută de: Great People Inside, Nestlers Group, Ford, Noerr, Ritmas, Artwin, Hart Consulting, Edenred, Train2Perform, Kommio, Gentlab, Thomas România, Creștem Oameni, Upside Down.

 sursa comunicat organizatori

Cum sa fim supereroi? De ce avem nevoie de ei si unde ii gasim? Sunt intrebari la care expertii in recrutarea de resurse umane au incercat sa afle raspunsuri la Iasi. Acestia s-au intalnit la summit-ul care a avut ca principala tema ... SUPEREROII.

„Degeaba oferim control și competențe dacă nu reușim să conectăm efortul individual la performanța și viziunea business-ului.”Cu o experiență de peste 10 ani în managementul resurselor umane, axat pe partea de consultanță, telecomunicații, automobile și pasionat de crearea unor procese durabile, curate de HR, Cătălin Constantin, HR Manager SCC, a acordat un interviu echipei HR Summit, în care vorbește despre recrutarea în domeniul IT dar și despre KPI’s eficienți care responsabilizează middle și top management în atingerea obiectivelor unei companii.

  1. Povestește-ne o situație în care abilitățile de HR s-au suprapus cu cele ale unui supererou.

Abilitățile de HR cred că se suprapun zilnic cu cele ale unui super-erou, având în vedere dinamica pieței din ultimii ani. Fie că e vorba de o puternică gândire anticipativă, anduranța crescută la efort și stres, livrare de rezultate cu viteza luminii sau multi-tasking ca parte a unei vieți „normale” pentru un specialist de HR... toate sunt abilități necesare super-eroilor organizaționali ai zilelor noastre.

  1. IT-ul pare să fie un pilon dominant în economia orașelor dezvoltate. Care sunt cele mai mari provocări în procesul de recrutare pentru acest domeniu?

Activitatea de recrutare în IT este eminamente un efort de vânzare/negociere contra-timp. Candidații potriviți sunt găsiți greu, iar atunci când sunt găsiți începe marea dilemă a „job fitness-ului” – cum ne dăm seama rapid că e ceea ce ne trebuie? În ultimii ani, pentru eficiență și viteză, procesele de recrutare au fost fie scurtate, fie externalizate, astfel încât să câștigăm un avantaj competitiv în termeni de recrutare. Pericolul scurtării (externalizarea unor etape de selecție către candidați, utilizarea unor instrumente de evaluare nevalidate suficient, arderea de etape în procesul de selecție etc.) și al externalizării (lucrul exclusiv cu agenții pe anumite profile, externalizarea evaluărilor de ‚job fitness’ către companii de consultanță, etc) afectează pe termen mediu retenția candidaților (testarea psihometrică + CBI + job sample = 86% predictor de performanță ulterioară) iar pe termen lung scade din competența recrutorilor, care vor ajunge în aceste condiții doar administratori de proces, pierzând ceea ce e mai frumos din activitatea de recrutare – analiza comportamentală și evaluarea ‚job fitness’.

  1. Care sunt criteriile principale de recrutare pentru pozițiile entry-level și care este disponibilitatea companiilor de a investi în acest sens?

Trăim o perioadă în care marile companii nu mai au de ales. În condiții de concurență pronunțată pe resurse, când piața forței de muncă din marile orașe este supra-încinsă, marile companii se simt nevoite să dezvolte programe de formare pentru viitorii angajați. Indiferent dacă acestea au loc în etapa de ‚pre-boarding’ (proiecte de genul ‚campus training’, academii, ‚bootcamps’) sau în etapa de induction, o investiție medie de 1-2 luni în trainingul viitorilor colegi nu mai este ceva exagerat. O altă tendință interesantă este asocierea din ce în ce mai frecventă a mediului corporate cu cel academic și cel ONG - proiectele de formare a tinerilor dezvoltate în parteneriat au șanse mai mari de a atrage dar și de a forma comportamentele sau abilitățile necesare în viitorul profesional al tinerilor.

  1. Știm deja că un job stabil și un pachet salarial atractiv nu mai sunt suficiente pentru a ține un om motivat la locul de munca. Care sunt modalitățile actuale de motivare a angajaților și încotro ne îndreptăm?

Foarte multe din inițiativele organizaționale pe care le implementez alături de colegii mei încearcă să stimuleze motivația intrinsecă a angajaților, deoarece ați sesizat corect – elemente clasice de igienă a unui loc de muncă nu mai reprezintă un garant al retenției pe termen lung. Prin urmare, încercăm ca fiecare inițiativă organizațională să o trecem prin filtrul ultimelor studii din sfera motivației oamenilor, în principal cele ale lui Daniel Pink și Susan Fowler.  Astfel, încercăm să oferim colegilor noștri:

  • ‚control’ (‚autonomy’ la D. Pink, ‚autonomy’ la S. Fowler) prin a flexibiliza programul de lucru, sistemul de recompense, sistemul de beneficii, ritmul de învățare/formare, pentru ca fiecare din cei peste 900 de colegi ai noștri să poată contribui în ritmul său.
  • ‚competența’ (‚mastery’ la D. Pink, ‚competence’ la S. Fowler) prin a avea o echipă de traineri interni, un centru de training propriu în regim ‚out of the office’ și un buget consistent pentru training extern în fiecare an. Folosim de asemenea instrumente de analiză comportamentală Belbin pentru a evalua ‚job fitness’ și pentru a alege în fiecare rol persoana care are șansele cele mai mari să aducă rezultate și, la fel de important, să îi și placă ceea ce urmează să facă.
  • ‚conectare’ (‚purpose’ la D. Pink, ‚relatedness’ la S. Fowler) prin implementarea unor sisteme de talent și performance management care să țină oamenii aproape de contribuția pe care o aduc la performanța și viziunea organizației.

Ceea ce este fascinant la cele 3 ‚nevoi psihologice de bază’ este că ele nu funcționează algortimic – nu putem spune că dacă acoperim 2 din 3, organizația noastră are un management al talentelor sănătos. Ba din contră, modelul funcționează pe ‚cea mai intens resimțită nevoie’ – altfel spus, degeaba oferim control și competențe dacă nu reușim să conectăm efortul individual la performanța și viziunea business-ului.

  1. Să discutăm puțin despre management. Dacă pornim de la premisa că oamenii sunt elementul central din succesul unui business, atunci care sunt KPI’s pe care îi putem stabili în jurul acesteia?

Aici ați atins un punct sensibil, deoarece sunt puține organizații care transformă calitatea stilului de management în KPI’s efectivi și care ulterior responsabilizează nivele de middle și top management pentru atingerea indicatorilor respectivi.

Profit de întrebare pentru a oferi câteva exemple de astfel de KPI:

  • Calitatea onboarding-ului și induction-ului (aderența la planul de induction, aderența la planul de onboarding, gradul de satisfacție ca urmare a proceselor de induction/onboarding etc.);
  • Controlarea plecărilor voluntare din motive imputabile unui stil de management precar (conflicte interne, inechitate de tratament, discriminare, lipsa mentoratului etc.);
  • Calitatea formării (‚return on education’, grad de satisfacție în urma formărilor, existența modelelor de competențe, îmbunătățirea skills set-ului ca urmare a trainingurilor etc.);
  • Satisfacția generală a echipelor față de stilul de management al middle/top managementului.

Mulți din KPI de mai sus pot responsabiliza atât managerii cât și angajații, deoarece managementul oamenilor este un proces reciproc, nu mai e demult ‚something that managers do’.

  1. În această toamnă te alături comunității ieșene de resurse umane în calitate de speaker. Povestește-ne mai multe despre tematica pe care o vei aborda și care sunt așteptările legate de experiența aceasta.

În workshopul pe care îl voi facilita la HR Summit Iași, voi încerca împreună cu participanții să schimbăm cursul unei cascade. Ceea ce este fascinant la o cascadă, este că odată ce și-a format cursul, este foarte greu (aparent imposibil) să îl mai schimbăm. Practicile curente de management al performanței sunt rezultatul unei cascade, în care companii globale au împrumutat practici de la alte companii globale, le-au adaptat, eficientizat, însă principiile au rămas eminamente aceleași. Studiile recente de neuroscience din ultimii ani au analizat modul în care oamenii răspund la practicile curente de performance management și nu e de mirare că îmbunătățirea declarată și resimțită de companii ca urmare a practicilor curente este de doar 5%. Este momentul să profităm de aceste descoperiri recente și să le integram în procesele noastre de talent management.

Despre HR Summit – The SuperHeRoes Conference si Libero Events

HR Summit (www.iasi.hrsummit.ro) – The SuperHeRoes Conference este organizată de Libero Events, agenția de evenimente, B2B și  B2C, sub semnatura căreia au loc conferințe și workshop-uri: The Woman The Leadership Conference, TeCOMM eCommerce Conference&Expo, ArchiTECHture Conference&Expo, Software Architecture Day, Java Day, HR Breakfast, Ecommornings, Been there.NET, Fiscalitate 24.7, Târgul de Turism Touristica.

sursa comunicat remis de catre organizatorii HR Summit

Arhiva Iasi TV Life

« October 2017 »
Mon Tue Wed Thu Fri Sat Sun
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31